須田総合法律事務所

自動車保険の種類

自動車保険には自賠責保険と任意保険の２つの種類があります。自賠責保険は、新車購入時や車検を受けた際に加入が義務付けされている保険で別名「強制保険」とも呼ばれています。 任意保険は、自賠責保険で賄えない補償の範囲を補うために必要とされており、自動車の所有者が任意で加入することから「任意保険」と呼ばれています。

自賠責保険

自賠責保険は交通事故被害者を救済する目的とする制度で、公道走行を行う自動車全てに加入義務があります。保険の適用は人身事故のみで相手への損害賠償に対して保険金は支払われますが加害者自身のケガや被害者のいない単独事故に対しては保険金は支払われません。また自賠責保険の限度額は死亡事故で3,000万円、ケガの場合で120万円が限度額となります。

自賠責保険の補償範囲

後遺障害のある場合の補償内容

後遺障害で神経系統・精神・胸腹部臓器に著しい障害を残して介護が必要な場合 常時介護：4,000万円（第1級）、随時介護：3,000万円（第2級） それ以外の場合には75万円（第14等級）～3,000万円（第1等級）となり、その他障害の程度に応じて逸失利益および慰謝料等も支払われます。

任意保険

任意保険は自賠責保険ではまかなえない物損事故や人身事故の自賠責の補償金額を超える損害賠償部分を幅広く補償する保険です。

弁護士特約

任意保険には弁護士特約というオプションがあり、交通事故の当事者が弁護士を利用する場合に弁護士へ支払う費用が負担される特約です。 弁護士費用を保険会社が負担する範囲は保険会社や契約内容によって違いがありますので保険を加入または継続する際に確認して下さい。

交通事故に関する弁護士費用

人身交通事故（被害者のみ）

人身交通事故被害者の法律相談（弁護士費用特約に加入されていない場合）

労働問題は弁護士にご相談ください。

突然の解雇や雇用の終了は、あなたの生活に深刻な影響を及ぼす重要な事柄です。
正当な理由なしに行われる解雇は、不当解雇と見なされます。
解雇が正当な理由に基づいている場合でも、解雇予告手当や失業保険を受け取ることができる可能性があります。
残業代や休日出勤の未払い、減額、または残業を行ったにもかかわらず残業扱いとされずに残業代が支払われないといった相談も多く寄せられています。
これらの労働に関する問題は、弁護士に相談することで解決の可能性が高まります。

労働問題に強い弁護士にご相談下さい。

※当法律事務所では、夜間・休日の相談、オンラインでの相談、電話での相談にも対応しています。遠方やご多忙の方にも柔軟に対応しております。

電話でのお問い合わせは

03-5944-9752

平日10:00～19:00　
それ以外13:00～18:00

休日または営業時間外に相談予約の電話をされた場合、担当者が不在の場合がありますので、お問合せフォームよりご連絡ください、追って連絡をさせていただきます。

お問合せフォーム

法律相談の流れ

1. ご予約 電話又はHP内の予約フォームよりご希望の日時を複数ご指定のうえお申し込みください。また簡単な相談内容をお伺いさせていただきます。

2. 相談日時の決定 ご希望のあった相談日時と弁護士のスケジュールを調整し、相談の日程を決定します。

3. 法律相談 ご予約いただいた日時に、弁護士から法的なアドバイスと解決策を提案いたします。

4. ご依頼の場合 相談後、正式に弁護士へ依頼される場合は、委任契約（委任契約書や委任状の作成）の締結を行います。

電話から相談予約
【受付時間：平日 10：00～19：00】

1. 電話で法律相談のご予約を行います。

０３－５９４４－９７５２

簡単な相談内容、相談者のお名前、相手の方の氏名または名称などをお聞きします。
※弁護士のスケジュール、事務所の相談施設の空き状況によってご希望の日時にご予約ができない場合もあります。

2. ご予約の日時にご来所いただき法律相談を実施します。

事前にご予約いただいた日時にご来所下さい。
弁護士による法律相談を実施いたします。相談時間は長くても１時間程度で終了します。
相談後にご予定のある方は、事前にお伝えいただければ終了時間を調整たします。

3. ご依頼の場合は委任手続きを行います。

法律相談の結果、依頼をされる場合は委任契約の締結をいたします。
※相談の結果を一旦持ち帰り、充分にご検討下さっても結構です。

労働問題のご相談・ご依頼の例

• 会社に一方的に解雇された
• 特理由も告げられず試用期間満了で解雇された
• 出産で産休の申請をしたら、会社を辞めるように言われた
• 残業代を支払ってくれない
• 退職合意書にサインをするように求められている
• 退職勧奨を断ったら不当な扱い(降格・減給・配置転換)を受けた
• 会社を辞めたいのに辞めさせてもらえない
• 長年契約社員として働いている会社から再契約を一方的に拒否された
• 労働条件を一方的に下げられた
• 残業してもタイムカードは定時退社時刻に押すように言われている
• 業務とは関係の無いことで上司からイジメや罵倒を受けている
• 上司から性交渉を強要されている

労働問題でよくあるＱ＆Ａ

会社から「業績不振だから自主退職してほしい」と何度も面談でしつこく迫られています。応じなければいけませんか？

会社からの退職勧奨（肩たたき）に応じる義務は一切ありませんので、辞める意思がないのであれば毅然と拒否してください。退職を勧めること自体は違法ではありませんが、労働者が拒絶しているにもかかわらず、何度も長時間にわたって面談を行ったり、過度な精神的プレッシャーをかけたりする行為は「違法な退職追い込み（退職強要）」とみなされ、不法行為として慰謝料請求の対象になる可能性があります。後でトラブルになった際の手続きに備え、面談の様子をスマートフォンなどで録音しておくことが極めて有効です。

毎日1時間以上のサービス残業をしていますが、タイムカードは定時で押すよう強制されています。残業代は請求できますか？

会社がタイムカードを偽装させていても、実際に働いていた証拠があれば過去に遡って残業代を全額請求することができます。法律上、会社は労働時間を適正に把握する義務があり、サービス残業の強制は明白な違法行為です。会社が管理するタイムカード以外の証拠、例えば毎日のパソコンのログイン・ログアウト履歴、業務メールの送信日時、手書きの業務日記、家族に「今から帰る」と送ったLINEの送信画面などが労働時間を証明する貴重な証拠となりますので、日頃から手元に集めておくことが重要です。

管理職（課長）に昇進した途端に「名ばかり管理職」として残業代が支給されなくなりました。これは適法なのでしょうか？

役職名が課長であっても、労働基準法上の「管理監督者」の実態を伴っていなければ、会社は残業代を支払う義務があります。法律上の管理監督者と認められるには、採用や人事評価に関わる強い権限があること、自分の出退勤時間を自由に決められる裁量があること、その地位にふさわしい十分な役職手当（高待遇）を得ていること、という厳格な3つの条件をすべて満たす必要があります。単にシフト管理や売上管理をしているだけの「名ばかり管理職」である場合は、未払い残業代をしっかり請求できます。

仕事中に怪我をしてしまいましたが、会社から「労災を使うと労働基準監督署の監査が入るから健康保険で治療して」と言われました。

会社の指示に従って健康保険を使用してはいけません。業務中や通勤途中の怪我は、法律上必ず「労災保険（労働者災害補償保険）」を適用しなければならず、会社が労災隠しをすることは重大な犯罪行為です。健康保険を使ってしまうと、後に後遺症が残った際の補償（障害補償）や、休業中の給付（休業補償）を十分に受けられなくなるなどの大きな不利益を労働者本人が被ることになります。会社が手続きを拒む場合は、労働者自身が直接労働基準監督署へ労災申請の手続きを行うことが可能です。

女性であることを理由に、同じ仕事をしている男性の同僚よりも基本給が低く設定されています。これは法律上許されますか？

労働基準法第4条において「性別を理由とする賃金の差別的取扱い」は明確に禁止されているため、まったく違法です。同じ業務内容、同じ責任の重さ、同じ勤務形態であるにもかかわらず、性別のみを理由に基本給や賞与に差をつけることは認められません。このような男女差別がある場合は、会社に対して格差の合理的な理由を説明するよう求めるとともに、過去の差額分の賃金を請求したり、労働局の紛争解決手続き（あっせん）や弁護士を通じた裁判手続きによって、適正な賃金への是正と損害賠償を求めていくことができます。

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労働問題の相談と弁護士による解決事例

労働問題・長時間労働

【長時間労働】月100時間を超える残業で倒れる寸前に。弁護士による証拠保全と交渉により、未払い残業代と慰謝料500万円を回収した事例

労働問題・副業トラブル

【不当処分】休日の副業が発覚し「懲戒解雇」を宣告された。弁護士が処分の濫用を主張し、解雇撤回と解決金受領で合意した事例

労働問題・退職金請求

【退職金】「自己都合だから支給しない」と拒否された。就業規則を盾に交渉し、250万円の退職金を全額回収した事例

労働問題の解決事例をもっと見る

依頼者の声

依頼者の声

• 

  証拠が不十分だと思っていた未払残業代を、全額回収していただきました

  タイムカードがなく、残業代の請求は無理だと諦めていました。しかし、先生がパソコンのログイン履歴や業務メールの送信時間から勤務実態をロジカルに証明してくださり、会社側も非を認めざるを得ない状況を作ってくれました。結果として、過去2年分の未払残業代をすべて一括で回収することができました。

  相談内容

  未払残業代請求

  解決方法

  会社側との示談交渉

• 

  突然の理不尽な解雇宣告。撤回と納得のいく解決金の獲得に成功しました

  会社の業績悪化を理由に、突然「明日から来なくていい」と不当解雇されました。納得がいかず相談したところ、先生が即座に解雇の無効を訴えて会社側と交渉してくれました。結果、解雇は撤回され、次の転職活動に十分な期間の給与相当額を「解決金」として受け取る形で和解できました。

  相談内容

  不当解雇・地位確認

  解決方法

  労働審判・和解

• 

  上司からの執拗なパワハラ。毅然とした対応で謝罪と慰謝料を勝ち取れました

  上司からの言葉の暴力や嫌がらせに悩まされ、精神的に追い詰められていました。先生は私が録音していた音声や日記の内容を精査し、会社と上司に対して違法性を厳しく追及してくださいました。会社側から正式な謝罪文が出され、慰謝料の支払いと加害者の処分が行われ、ようやく救われました。

  相談内容

  パワハラ・職場環境悪化

  解決方法

  損害賠償請求・交渉

• 

  退職を認めてくれないブラック企業から、トラブルなく即日退職できました

  辞めたいと伝えても「後任がいない」「損害賠償を請求する」などと脅され、退職届を受理してもらえませんでした。心身ともに限界で先生に依頼したところ、受任したその日に会社へ連絡を入れて手続きをすべて代行してくださり、翌日からは一度も出社することなく有給も消化して綺麗に退職できました。

  相談内容

  退職拒否・退職代行

  解決方法

  退職合意交渉・有給消化交渉

• 

  業務中の事故によるケガ。会社の安全配慮義務違反を追及し労災補償＋αを回収

  工場での作業中に機械の不具合で大ケガをしました。労災保険だけでは治療費や休業補償が十分ではなく、今後の生活に不安を抱えていましたが、先生が会社の安全管理体制の不備を指摘してくださいました。労災とは別に、会社側から将来の障害を見据えた過失分の損害賠償金（慰謝料）を上乗せで支払ってもらえました。

  相談内容

  労働災害（労災）・安全配慮義務違反

  解決方法

  示談交渉・損害賠償請求

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解雇

会社(使用者)側が、労働者の意志に関係なく一方的に退職をさせることを解雇といいます。

懲戒解雇

懲戒解雇は事業主が労働者の責めに帰すべき理由に基づいて行われる解雇で、懲戒処分の中でも最も厳しい制裁であり、従業員が重大な職場規律違反や企業秩序違反などを犯した際に実施されます。
会社側が懲戒解雇を適法に行うためには、就業規則上の懲戒事由に該当し、かつ解雇権の乱用に当たらないことが必要です。 代表的な理由として以下のようなものがあります。

• 犯罪犯した
• 不法行為を行った
• 会社内で暴力行為や横領などを行った
• 経歴詐称があった
• 勤務態度が極めて悪い
• その他就業規則に定められた懲戒事項に該当する行為を行った

整理解雇

整理解雇は、会社の経営上、事業を継続することが困難な場合に行う人員整理(人員削減)を目的として行われる労働契約の解除をいいます。
整理解雇には通常よりも厳しい手続きが求められることがあります。そのため、手続きに不適切な部分があるる場合、解雇の無効で争いが発生し、損害賠償請求責任を問われる可能性があります。

普通解雇

普通解雇は、職務遂行能力の欠如や勤務態度不良といった事実だけではなく、それらに対し指導や教育、配転などの機会を設け、会社として解雇を回避する努力を行ったにも拘らず、本人の能力の向上や勤務態度の改善がみられない場合に行われる解雇形態です。

普通解雇の理由となる代表的なものとして

• 試用期間中に従業員として不適格と判断
• 労働能力不足
• 勤務態度の不良
• 傷病などの理由での勤務不能

などが挙げられますが、会社から上記の理由を告げられ、仕方がないと諦めてしまう方も多いと思いますが、解雇を受け入れる前に、告げられた解雇理由が正しいかどうかを冷静に判断しましょう。

解雇予告手当

解雇予告手当は、解雇予告を行った翌日を起算日として、解雇日までの日数が少なくなれば、手当額は増え、３０日以上前になると、手当は０円となります。

例

解雇予告した日が解雇日の３０日以上前	解雇予告手当てなし
解雇予告した日が解雇日の１０日前	解雇予告手当て２０日分以上
解雇予告された日が解雇日	解雇予告手当て３０日分以上

賃金未払い

退職をしたが、給与などの賃金の全部または一部を支払ってもらっていない場合、会社側は退職金を除いた未払い賃金を退職日からその支払を完了する日までの期間について、年14.6％を超えない範囲内の遅延利息を支払う必要があります。
また残業や休日出勤をしたのにもかかわらず残業代や休日手当などを支払って貰えない場合、未払いの時から年利６％の遅延損害金を付加して請求することが可能です。
ただし、未払の賃金は時効が２年とされており過去２年間請求をしていない賃金に対しては請求ができなくなります。残業代は以下のようなケースでも請求が可能です。

• 試用期間中に従業員として不適格と判断
• 労働能力不足
• 勤務態度の不良
• 傷病などの理由での勤務不能

未払い賃金の請求

未払いの支払いを請求する場合は、使用者側に対し内容証明郵便等で請求を行います。 結果使用者が示談交渉に応じない場合や使用者の提示した金額が不当に少ない場合は、裁判所に、未払い賃金の支払いを求める訴訟や労働審判手続などの申立てをすることになります。

賃金の請求権の消滅時効

未払いの支払いを請求する場合は、使用者側に対し内容証明郵便等で請求を行います。退職金を除く賃金(給与や手当など)の請求権は２年間それを行使しなかった場合は時効で消滅します(法行為によってその賃金支払いがされない場合は３年)。 同様に退職金の請求権は５年間で消滅します。

残業代の未払いを解決するポイント

未払いの支払いを請求する場合は、使用者側に対し内容証明郵便等で請求を行います。退職金を除く賃金残業代の未払いを解決するためには、まず証拠を揃えることが重要です。 実際どれくらい残業をして、どれだけの手当が支払われていたのかを確証づける必要があります。 その際、証拠資料として以下の物があると良いでしょう。

• 給与規程
• タイムカード、またはそのコピー
• 給与明細

上記のような証拠が無い場合であっても、会社で使用しているパソコンのログイン記録やメールの送信記録などのタイムスタンプなどからも残業をしていた証拠となる場合があります。 またパソコンやタイムカードなどの記録を入手できない場合には、 ご自身の記憶を頼りに推定の残業時間を算出して残業代を請求する方法もあります。ただし会社側がそれを認めなければ裁判で請求権を勝取るのは難しいといえるでしょう。



労働問題に関する弁護士費用

法律相談

面談による法律相談

１時間　５５００円(税込み)

事件の代理交渉・訴訟提起等を依頼する場合は、相談料自体はいただきません。

電話またはZoomによる法律相談

３０分毎　５５００円(税込み)

解雇

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法16条）とされていますので、使用者に解雇を言い渡された場合には、争うことが考えられます。 方法としては、使用者との交渉、仮処分の申立て、労働審判、訴訟などがあります。 ご相談の上、適切な方法を選択します。

内容証明

５万５０００円～

表記金額には消費税が含まれております。

示談交渉

着手金

１６万５０００円～

表記金額には消費税が含まれております。

報酬金

基本報酬金及び成功報酬金

増額した金額	報酬金
～300万円	８．８％～１７．６％
300万円～3000万円	５．５％～１９．８％
3000万円～3億円	４．４％～８．８％
3億円以上	３．３％～６．６％

表記金額には消費税が含まれております。

労働審判

解雇、賃金・残業代不払いなど、使用者と労働者との間の個別労働紛争を審判官(裁判官)と２名の審判員が審理する手続きです。

原則として、３回以内の期日で労働審判が行われます。

着手金

１６．５万円～２７．５万円

表記金額には消費税が含まれております。

報酬金

経済的利益	報酬金
～300万円	回収または減額した金額の１３．２～１７．６％
300万円～3000万円	回収または減額した金額の５．５～１１％
3000万円～3億円	回収または減額した金額の３．３%～６．６％

表記金額には消費税が含まれております。

訴訟

解雇について交渉や審判では解決できない場合、訴えを提起することも考えられます。

着手金

２７万５０００円～５５万円

表記金額には消費税が含まれております。

報酬金

～300万円	回収または減額した金額の１３．２～１７．６％
300万円～3000万円	回収または減額した金額の５．５％～１９．８％
3000万円～3億円	回収または減額した金額の３．３%～６．６％

表記金額には消費税が含まれております。

未払い賃金・残業代等請求

　給料、残業代、休日手当などの賃金の未払いがある場合、使用者に対し、それらの支払いを請求することが考えられます。 方法としては、会社との交渉、仮処分の申立て、労働審判、訴訟などがあります。

内容証明

５万５００円

表記金額には消費税が含まれております。

示談交渉

着手金

１６万５０００円～

表記金額には消費税が含まれております。

労働審判

解雇、賃金・残業代不払いなど、使用者と労働者との間の個別労働紛争を審判官(裁判官)と２名の審判員が審理する手続きです。

原則として、３回以内の期日で労働審判が行われます。

着手金

２２万円～３３万円

表記金額には消費税が含まれております。

報酬金

経済的利益	報酬金
～300万円	回収または減額した金額の１３．２～１７．６％
300万円～3000万円	回収または減額した金額の５．５～１１％
3000万円～3億円	回収または減額した金額の３．３%～６．６％

表記金額には消費税が含まれております。

訴訟

賃金・残業代の不払い等があり、交渉、審判では解決できない場合には、訴えを提起することが考えられます。

着手金

２７万５０００円～５５万円

表記金額には消費税が含まれております。

報酬金

経済的利益	報酬金
～300万円	回収または減額した金額の１３．２～１７．６％
300万円～3000万円	回収または減額した金額の５．５～１１％
3000万円～3億円	回収または減額した金額の３．３%～６．６％

表記金額には消費税が含まれております。

賃金未払

「今月、給料が振り込まれていない」「残業代が全額支払われていない」そんな不安を抱えていませんか？
会社から「今は資金繰りが苦しいから」「来月まとめて払うから」と言われて、待ち続けてしまう方は少なくありません。
しかし、賃金未払いは明白な法律違反です。そして、何よりも注意すべきは「時効」の存在です。

賃金とは労働の対償として使用者が労働者に支払う給与や残業代、休日出勤など割増し賃金などのことで、通常支払われるべき賃金を使用者が支払わなかったり、遅配するなど社会問題となっています。
また多様化する就労形態や勤務体系の中、労働者側は本来支払われるべき賃金を正確に把握できず正当な権利を知らぬまに放棄してるのが現実です。

賃金未払いは「労働基準法違反」です。
労働基準法第24条では、賃金の支払について「5原則」が定められています。

• ⇒通貨払いの原則
• ⇒直接払いの原則
• ⇒全額払いの原則
• ⇒毎月1回以上払いの原則
• ⇒一定期日払いの原則

これらに違反した場合、会社は行政指導の対象となるだけでなく、罰則（30万円以下の罰金）が科される可能性もあります。

消滅時効

賃金（残業代を含む）を請求できる権利には期限があります。2020年4月の法改正により、現在の時効期間は「3年」となっています。 退職から時間が経過すると、本来もらえるはずだった給料が1ヶ月分ずつ、機械的に消滅していきます。
もし退職から3年以上が経過してしまえば、1円も請求できなくなるリスクがあります。

年俸制の場合

年俸制を採用している企業では、経営者や労働者双方に「残業代が出ない（または含まれている）」という誤解が非常に多く見られます。

年俸制はあくまでも労働基準法で規定されている就労働時間、時間外労働、深夜労働、休日出勤などで定められている規程の範囲の労働に対する対価で、この規制を超えて労働した場合には割増賃金は支払われなければなりません。

例外として、事業外労働のみなし労働時間が定められている場合(月 30時間のみなし残業を含むなど)には、そのみなし時間を過えない部分は割増賃金支払の対象外となりますが、深夜残業や休日出勤については割増賃金支払の対象となります。

年俸制における「未払い残業代」の注意点
年俸制であっても、労働基準法の「労働時間・休日・休暇」に関する規定は原則としてすべて適用されます。以下の3つのポイントが、相談者が自身の状況を判断する基準となります。

1. 年俸制でも残業代は発生します
「年俸にすべて含まれているから」という説明は、多くの場合、法的根拠が不十分です。
法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働いた場合、その分は別途「割増賃金」として支払う義務があります。
年俸額を12ヶ月（または14〜16ヶ月など）で割り、そこから算出された「1時間あたりの基礎賃金」をもとに計算します。
2. 「固定残業代（みなし残業）」の有効性
年俸の中に残業代が含まれていると主張されるケース（固定残業代制）では、以下の要件を満たしている必要があります。

• 判別可能性: 年俸のうち、いくらが「基本給」で、いくらが「固定残業代」なのかが明確に区別されていること。
• 差額支払の原則: 固定残業代として設定された時間（例：月40時間分）を超えて残業した場合は、その超過分が追加で支払われていること。

裁量労働制の場合

裁量労働性は労働時間の管理を社員に委ね、実際に勤務したと関係なく、労働者と使用者の間の協定で定めた時間を働いたとみなして給与を支払う制度です。
定められた時間内に成果を上げれば、通常より短い労働時間を働けば良いが、時間内に成果が上がらなければ、長時間の労働を強いられる可能性もあります。
また制度上出退時間や残業の有無も労働者の裁量に委ねられる筈なのに、実際は出勤時間、退社時間が定められていたり、出勤時間や残業を指示をされる場合が多く、その場合には、裁量労働制は無効となり、通常の残業代の支払い義務が会社には発生します。

裁量労働制で残業代が発生するケース

みなし労働時間が「8時間」を超えている場合

労使協定で決めた「みなし時間」自体が法定労働時間の8時間を超えている場合、その超過分に対しては割増賃金の支払いが必要です。

深夜労働（22時〜翌5時）をした場合

裁量労働制は「労働時間」の配分を裁量に任せるものであり、「深夜割増」を免除するものではありません。
深夜時間帯に勤務した場合は、通常の1時間あたりの賃金の25%以上の深夜手当を別途支払う必要があります。

休日労働（法定休日）をした場合

「週1日」または「4週4日」の法定休日に労働させた場合、裁量労働制は適用されず、1.35倍の休日割増賃金が全額発生します。

変形労働制の場合

変形労働時間制（1ヶ月単位・1年単位）は、繁忙期の労働時間を長くする代わりに、閑散期の労働時間を短くすることで、「期間平均で週40時間」に収める制度です。
会社側は「変形労働時間制だから残業代は出ない」と主張しがちですが、実際には計算が非常に複雑で、正しく運用できていない（＝未払いが発生している）ケースが極めて多いのが特徴です。
変形労働時間制でも残業代が発生する「3段階」のチェック変形労働時間制の場合、以下の3つのステップで残業代を計算します。
これらが支払われていなければ「未払い」となります。

日単位のチェック

あらかじめ特定された日の所定労働時間が8時間を超える場合は「その時間」、8時間以内の場合は「8時間」を超えて働いた時間が残業となります。
例： 所定10時間の日に11時間働いた → 1時間分が残業。
例： 所定6時間の日に9時間働いた → 8時間を超えた1時間分が残業。

週単位のチェック

日単位のチェックで残業としてカウントされた時間を除き、あらかじめ特定された週の所定労働時間が40時間を超える場合は「その時間」、40時間以内の場合は「40時間」を超えて働いた時間が残業となります。

期間全体のチェック

（精算時期）変形期間（1ヶ月または1年）の全労働時間のうち、日単位と週単位でカウントされた時間を除いた合計が、「期間内の法定労働時間の総枠」を超えた場合、そのすべてが残業代の対象です。

１ヶ月単位の変形労働制の場合の月の法定労働時間

会社が倒産しそうな場合は

「会社にお金がないから請求しても無駄」と諦めるのは早計です。
「会社が倒産してしまった」「社長と連絡が取れず、給料がもらえる見込みがない」という場合に、労働者の最後の砦となるのが「未払賃金立替払制度」です。

会社が事実上の倒産状態にある場合、国（独立行政法人労働者健康安全機構）が未払い賃金の8割を立て替えてくれる制度があります。
倒産などによって賃金が支払われないまま退職した労働者に対し、国（独立行政法人労働者健康安全機構）が、会社に代わって未払賃金の8割を立て替えて支払って貰うことが可能です。
この制度を利用するためにも、早急な法的証明が必要です。

立替払いを受けるための条件

以下のすべてを満たしている必要があります。

• 労災保険の適用事業主（1年以上事業を行っていたこと）であること。
• 退職日が、「倒産の申立て（または認定申請）の6ヶ月前」から「2年以内」の間であること。
• 未払賃金の額が合計2万円以上であること。

立替払いの対象となる賃金と上限額

立替払いの対象となる賃金と上限額すべての未払い金が対象になるわけではない点に注意が必要です。

• 対象になるもの: 退職日以前6ヶ月分の「給料（基本給・諸手当）」および「退職金」。
• 対象外となるもの: ボーナス（賞与）、解雇予告手当、遅延損害金、実費（交通費など）。

支払額と限度額未払額の80%が支払われますが、退職時の年齢に応じて「総額の上限」が決まっています。

手続きの流れ

• 倒産の発生
  裁判所への申立て、または労基署への認定申請。

• 証明書の取得
  破産管財人（または労基署長）から「未払賃金額の証明書」をもらう。

• 請求
  労働者健康安全機構へ立替払いを請求する。

• 受取
  審査後、労働者の口座に直接振り込まれる。

退職金

就業規則や退職金規程、労働協約、労使慣行(事実たる慣習)などで退職金の支払いについて決まっていた場合には退職金は支払われなければなりません。 退職金の支払日について特に決められていない場合には、退職金を請求した日から７日以内とされており、その支払請求権は発生してから５年で消滅時効となります。

未払賃金の請求

労働の対価として正当に支払われなければならない賃金ですが、いざ会社に請求するとなると個人で行うのは中々勇気がいることだと思います。まして今後もその会社に勤め続けていく意志がある場合は会社との関係を悪化させたくないでしょう。ただし、支払われなかった賃金を請求できる権利はそのまま行使しないでいると２年で消滅してしまいますので注意が必要です。逆に退職を決意している場合であれば、躊躇することなく未払いとなっている賃金を請求できるので何れにしても独りで悩まずに専門家の弁護士に相談をして一番適切な方法で解決することをお勧めいたします。

内容証明による請求

内容証明郵便で、勤務先に対して支払期限を定めた上で未払い賃金の支払を請求します。 これは未払い賃金を請求するという意思を表示するだけでなく、消滅時効を6か月延長できる催告としての意味も持っています。

労働審判による請求

内容証明による請求を行っても会社側が応じない場合には、裁判所に労働審判の申立てを行います。労働審判は原則３回以内(３ヶ月程度)で審理が終了します。 審判が確定した場合は裁判上の和解と同一の効力を有することとなりますから、審判に従わない場合には強制執行が可能となります。 また審判に不服がある場合は自動的に訴訟へ移行します。

労働問題に関する弁護士費用

法律相談

解雇

未払い賃金・残業代等請求

解雇トラブル

日本の労働法では、企業は自由に社員を解雇できるわけではありません。労働契約法第16条により、解雇には厳格な基準が設けられています。
労働契約法 第16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、以下の2つの条件を満たさない解雇は「不当解雇」とみなされる可能性が非常に高いのです。

客観的に合理的な理由：
誰が見ても解雇はやむを得ないという正当な根拠（重大な経歴詐称、著しい能力不足、度重なる業務命令違反など）。

社会通念上の相当性：
解雇という手段が、事案の重さに対して重すぎないこと（一度の遅刻で即解雇などは認められません）。

法律上の規程、就業規則や労働協約定めている取り決めを守らずに使用者が労働契約を解除する行為を不当解雇といいます。　
まず解雇の内容が不当だと思ったらすぐに同意をせずに弁護士に相談をして下さい。

不当解雇にあたるもの

例えば女子社員が出産を理由に育児休業を会社に申し入れたり、従業員が業務上で負ったケガや業務上病気になり療養をするために休職を申し入れた場合など法律で定められている権利を行使しようとして解雇を言い渡されたり、業務上の要因(通勤などは含まれない)でケガや病気になった場合に休暇を認めず解雇をされた場合は不当解雇にあたります。

「不当解雇」を疑うべきチェックリスト

もし解雇を告げられたら、まずは以下の状況に当てはまらないか確認してください。

• 解雇予告がない
  原則として30日前の予告、または30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
• 理由が曖昧
  なんとなく社風に合わない」「気に入らない」といった主観的な理由は認められません。
• 改善の機会がない
  わずかなミスに対して、指導もなしにいきなり解雇することは困難です。
• 法律で禁止されている解雇
  産休・育休中、業務上の負傷による療養期間中、性別を理由とした解雇などは法律で固く禁じられています。

トラブルに直面した際の対処

• 解雇理由証明書の請求
  口頭でのやり取りは証拠が残りません。会社に対し、なぜ解雇するのかを明文化した「解雇理由証明書」の発行を依頼しましょう（労働基準法第22条により、請求があれば会社は拒否できません）。
• 証拠の確保
  雇用契約書、就業規則、これまでの指導内容の記録（メールやチャット）、給与明細などを手元に揃えます。
• 安易に署名・捺印しない
  「退職届」や「合意退職の合意書」にサインしてしまうと、後から不当解雇を訴えるのが非常に難しくなります。納得がいかない場合は、その場での回答を避けましょう。

契約社員の雇い止め

契約社員を契約期間の満了と同時に契約の更新を使用者が拒否することを雇い止めといいます。 契約社員は基本的に定められた契約期間内だけの契約となるため、その後契約を続けるかは使用者次第となりますが、使用者から雇用契約時の説明内容に長期に渡って継続的に雇用する発言があったか、 や、契約の更新がこれまで何回行われたか、雇用の通算期間、その会社のこれまでの前例などにより従業員の再契約への期待が合理的か判断され、実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない場合には雇い止めが無効となる場合があります。

懲戒解雇

懲戒解雇は使用者が労働者に与える制裁の中で最も重い処分で、懲戒解雇をされた場合には退職金が支払われなくなったり、再就職で不利になったりと労働者にとっては厳しい処分となります。 また通常の解雇と違い３０日前の解雇予告、または３０日分の予告手当などもない上、即日解雇となる場合もあり、更に失業保険の給付対象にもなりません。

※この懲戒解雇で特に問題となるのは懲戒理由で、その妥当性が問題となる場合があります。

懲戒解雇となる主な理由

普通解雇

普通解雇は、労働者の能力不足や労働に対す不適格性、勤務態度不良など、労働者に原因がある場合に使用者の都合で労働契約を解除することです。 解雇となる理由は就業規則に規定されていなければならず、実際に解雇を行う場合には、解雇理由の妥当性を判断する基準として客観的合理性が存在していなくてはなりません。 また解雇対象となった労働者に対して使用者が指導や教育、配転などの機会を設けて解雇を回避する努力を行う必要があります。 例えば、勤務態度が不良の社員に対しては教育や指導が十分に行ったのにも関わらず改善の兆しがないなどの場合には解雇理由となります。

不当解雇を無効にする

不当解雇を会社側に撤回してもらうには、まず労使間での話合いが重要となってきます。 解雇を撤回してもらうという事は、その会社で働き続ける訳ですから、なるべく事を荒立てない方が今後勤務していく上で都合が良いはずです。 会社側が話合いに応じない、解雇を撤回する兆しがない場合には労働審判や労働訴訟を申立することになります。

解雇取消の訴訟提起

解雇の取消を訴訟で争う場合は「従業員地位確認請求事件」を地方裁判所へ提起します。 また労働審判で異議申立てがあった場合や、申立内容が複雑で審判での審理が不適切と判断された場合にも自動的に訴訟へ移行します。 裁判では解雇の形態によって争点が異なり、

懲戒解雇の場合

就業規則の懲戒規定の存在、懲戒理由に該当するか、懲戒解雇にすることが社会通念上相当であるかなど

整理解雇の場合

人員の削減が本当に必要であったか、整理解雇の必要性、解雇対象者(原告)を選択した妥当性、従業員への説明など手続の妥当性

普通解雇の場合

解雇理由が社会通念上相当であるか、解雇予告手続がなされていたかなど

賃金仮払い仮処分

解雇の無効を争う訴訟では解決まで１年程度かかる場合があるため、裁判期間中に労働者が賃金などを得られず困窮する可能性がある場合には、賃金仮払い仮処分を申立て、使用者に賃金の仮払いを強制することが可能です。

地位保全の仮処分

地位保全の仮処分とは、解雇をされた従業員に対し仮に復職を求めるもので、地位保全仮処分申立書を裁判所に提出します。

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雇止め

有期雇用契約

契約社員や嘱託社員などの契約形態を指し、一定の期間(契約期間は原則３年以内、一部専門職は５年以内)で雇用契約を行い、雇用契約書に次回の契約更新をしない等の記載が特にない場合は、職種にもよりますが契約期間満了の概ね一ヶ月前までに使用者および労働者の合意に基づき雇用契約の更新の有無を決定するのが一般的です。

雇止め

雇用期間の満了前に使用者側から雇用契約の更新をしないことを労働者に伝えることを雇止めといいます。有期雇用契約である以上、契約更新の有無は使用者・労働者の意思によって決定するのが原則となります。しかし複数回にわたって更新が繰り返され、契約が反復更新され実質的に期間の定めがない雇用契約と変わらず、労働者が雇用が継続されることを期待することに合理性がある場合には解雇と同様に扱われるため、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合、解雇権濫用と同じく当該雇止めは無効となります。

雇止めの理由の明示

使用者は、雇い止めの予告後に労働者が雇い止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
雇い止め後に労働者から請求された場合も同様です。

雇止め予告

使用者は有期雇用契約の更新をしない場合には、以下の条件に該当する場合には少なくとも契約期間の満了する３０日前までに、労働者に対しその予告をしなくてはなりません。

※雇止め予告の対象となるケース

不合理な雇止めを受けたら

客観的にみて合理性に欠く理由によって雇止めを通知された場合には、雇止めは無効である旨を内容証明郵便で送付し雇止めを受け入れない意思表示をすると同時に使用者と話し合いを求めます（示談交渉）。 それでも使用者側が話し合いに応じない場合や労働者の望む解決に歩み寄る見込みがない場合には雇い止めを不服として労働審判の申立を行い地位確認の審判を求めます。

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