Ｑ＆Ａ労働問題会社から突然「明日から来なくていい」と解雇を言い渡されました。従わなければなりませんか？会社が従業員を解雇するには、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要であり、一方的な解雇は無効となる可能性が非常に高いです（解雇権の濫用）。 また、法律上、解雇する日の少なくとも30日前までに予告するか、30日分以上の「解雇予告手当」を支払う義務があります。 突然の解雇を言い渡された場合は、その場で承諾せず、必ず書面で「解雇理由証明書」を請求してください。残業代が毎月固定で支払われる「固定残業代制（みなし残業）」だからと言われ、追加の残業代が支払われません。固定残業代制であっても、あらかじめ設定された想定残業時間を超えて働いた分については、会社は当然に追加の残業代を支払う義務があります。 また、求人票や雇用契約書に「基本給〇〇円（〇時間分の固定残業代〇〇円を含む）」と明確に区別して記載されていない場合は、制度自体が無効とされることもあります。 毎日の退勤時間をタイムカードや業務メール、日記などで記録に残し、実際の残業時間を証明できるようにすることが重要です。上司から「仕事が遅い」「やる気がない」と大声で罵倒され、精神的に追い詰められています。これはパワハラですか？職務上の適正な指導の範囲を超え、精神的・肉体的苦痛を与える行為は「パワーハラスメント（パワハラ）」に該当する可能性が高いです。 暴言、無視、達成不可能なノルマの押し付け、あるいは逆に仕事を与えないといった行為もパワハラに含まれます。 解決や損害賠償請求に向けては、暴言の発言内容（日時、場所、具体的な言葉）の録音やメモ、精神科を受診した際の診断書などの証拠を集める必要があります。退職したいと伝えたところ、会社から「人手不足だから認めない」「急に辞めるなら損害賠償を請求する」と言われました。民法の規定により、正社員などの期間の定めのない雇用契約であれば、退職の申し出をしてから「2週間」が経過すれば、会社の承諾がなくても法律上自動的に退職が成立します。 また、労働者が退職することによって生じる一般的な人手不足について、労働者個人に損害賠償を請求することは原則として認められません。 引き止めがしつこい場合は、退職届を内容証明郵便で会社に郵送し、明確に意思表示の証拠を残すのが有効です。フレックスタイム制で働いていますが、コアタイム（11時〜16時）以外に働いた時間は残業代が出ないと言われました。フレックスタイム制であっても、コアタイム以外の労働が残業代の対象にならないわけではありません。 フレックスタイム制では、あらかじめ設定された「清算期間（通常1ヶ月）」における総労働時間を基準に計算します。 この清算期間内の法定労働時間の総枠（週平均40時間）を超えて働いた時間については、コアタイム内外を問わず、すべて時間外労働として割増賃金（残業代）が発生します。求人票や面接で聞いていた給与や勤務条件が、入社後に渡された「労働条件通知書」と違っています。どちらが優先されますか？法的な効力としては、入社時に明示され双方が合意した契約内容（労働条件通知書や雇用契約書）が原則として優先されます。 しかし、求人票と実際の労働条件があまりに異なっている場合は、労働基準法第15条に基づき、労働者は即座に雇用契約を解除して辞めることができます。 また、会社が意図的に虚偽の条件で求人を行っていた場合は、ハローワークへの通報や、悪質なケースでは損害賠償請求の対象となることもあります。会社の業績が悪化し、基本給を2割カットすると一方的に告げられました。このような減給は許されるのでしょうか？労働者の同意を得ずに、会社が一方的に基本給などの労働条件を引き下げることは原則として禁止されています（不利益変更禁止の原則）。 減給が認められるには、就業規則に合理的な理由（重大な懲戒処分など）が明記されているか、経営危機を乗り越えるための高度な必要性がある場合に限られます。 安易に減給の同意書にサインをせず、会社側に対して「減給の具体的な理由と法的な根拠」を説明するよう書面で求めるべきです。有給休暇を申請したところ、上司から「繁忙期だから取得は認めない」と言われました。有給の拒否は違法ですか？有給休暇は労働者に法律上保障された権利であり、原則として労働者が希望する日に自由に取得させなければなりません。 会社側には、その日に休まれると事業の正常な運営が著しく妨げられる場合に限り、別の日に変更させる「時季変更権（じきへんこうけん）」が認められていますが、単なる人手不足や繁忙期という理由だけでは行使できません。 また、取得の理由を制限したり、有給を取ったことを理由に賞与を減額するなどの不利益な扱いをすることも違法です。入社時に「試用期間（3ヶ月）」と言われました。試用期間中であれば、会社は自由にクビにできるのですか？試用期間中であっても、会社が労働者を自由に解雇することはできません。 本採用を拒否（解雇）するためには、通常の解雇と同様に、客観的に納得のいく合理的な理由と社会的な相当性が必要となります。 例えば、著しく勤務態度が悪く指導しても改善しない、経歴に重大な詐称があったなど、採用時には分からなかった致命的な問題が判明した場合に限られます。また、開始から14日を過ぎている場合は解雇予告の手続きも必要です。労働トラブルについて、弁護士に相談・依頼をするメリットは何ですか？個人で会社と交渉しようとしても、法的知識の差から言いくるめられたり、真面目に取り合ってもらえないケースが多々あります。 弁護士が代理人となることで、労働法に基づいた適切な主張を行い、未払い残業代の回収や不当解雇の撤回（慰謝料請求）などを有利に進めることができます。 また、会社との直接のやり取りをすべて弁護士に丸投げできるため、在職中・退職後を問わず、精神的な負担を劇的に軽減できる点も大きなメリットです。 労働問題ページに戻る
