須田総合法律事務所

弁護士は、保存されていたLINEのスクリーンショットや、同僚から聞き取った目撃証言、心療内科の受診記録を証拠として整理しました。これらは明らかに「対価型セクハラ」および「環境型セクハラ」に該当することを特定。
会社に対し、加害者の行為は不法行為であること、および会社が適切な措置を講じなかったことは男女雇用機会均等法違反および安全配慮義務違反にあたるとして、通知書を送付。内部調査の再実施と、加害者の処分、および相談者様への損害賠償を強く求め、応じない場合は提訴する準備があることを明示しました。

弁護士は、相談者様の業務日報や上司とのチャットツールでのやり取りを徹底的に分析しました。その結果、業務の遂行手段や時間配分について具体的な指揮命令を受けており、裁量労働制の法的要件を満たしていないことを立証。制度自体が「無効」であると結論付けました。
会社に対し、裁量労働制の適用を前提とした賃金支払いは認められないとして、通常の労働時間制に基づいた再計算を要求。さらに、裁量労働制であっても支払い義務がある「深夜手当」や「休日手当」も一切支払われていないことを指摘し、法的根拠を持って強く請求しました。

弁護士は、会社が協力しない場合でも労働者個人で進められる「労働者死傷病報告」の提出をアドバイスし、労働基準監督署に対して事実関係の調査を促しました。並行して、現場の安全ネットが未設置であったことや、安全帯の使用指示が不十分であった証拠を収集。
労基署による調査の結果、無事に労災として認定されました。その上で、弁護士は会社に対し、安全配慮義務違反（不法行為責任）に基づく損害賠償を請求。労災保険ではカバーされない「慰謝料」や「将来の逸失利益（後遺障害が残った場合）」について、裁判例に基づいた正当な金額を提示して交渉しました。

弁護士は、育児・介護休業法が禁じる「育児休業を理由とする不利益な取扱い」に該当することを明確に指摘。最高裁判例（広島中央保健生活協同組合事件等）を引用し、妊娠・出産・育休を契機とした降格は、本人の自由な意思による同意がない限り原則として違法・無効であることを論証しました。
会社に対し、降格処分の撤回と、これまでのキャリアを反映した原職（または同等の役職）への復帰を求める通知書を送付。あわせて、上司による退職勧奨の言動は、精神的な苦痛を与える「マタニティハラスメント」であるとして、慰謝料の支払いもあわせて請求しました。