須田総合法律事務所

弁護士は、会社に保存されているデジタコ（デジタルタコグラフ）の記録や、相談者様のスマートフォンの位置情報ログを証拠として確保しました。これにより、会社が把握していた時間を遥かに上回る実労働時間を立証。
会社に対し、労働安全衛生法および民法の安全配慮義務に著しく違反していることを厳しく指摘。労働基準法違反（36協定の上限逸脱）を根拠に、未払い残業代の請求に加え、精神的・身体的苦痛に対する損害賠償（慰謝料）を求める通知を送付しました。会社側が責任を認めない場合は、刑事告発も辞さない構えで交渉を主導しました。

弁護士は、会社が有効に変形労働時間制を導入しているかを検証しました。1年単位の変形労働時間制には、労使協定の締結、労働基準監督署への届け出、および就業規則への記載が必須です。さらに、対象期間の全日の勤務時間をあらかじめ特定しなければなりません。
調査の結果、会社は届け出を怠っており、また「当日の残業命令」などは変形労働時間制の趣旨に反し、制度自体が無効であることを特定しました。弁護士は、通常の労働時間制（1日8時間・週40時間）に基づき過去の賃金を再計算。法定休日出勤分についても割増賃金を上乗せして請求する通知書を送付しました。

弁護士は、会社が有効に変形労働時間制を導入しているかを検証しました。1年単位の変形労働時間制には、労使協定の締結、労働基準監督署への届け出、および就業規則への記載が必須です。さらに、対象期間の全日の勤務時間をあらかじめ特定しなければなりません。
調査の結果、会社は届け出を怠っており、また「当日の残業命令」などは変形労働時間制の趣旨に反し、制度自体が無効であることを特定しました。弁護士は、通常の労働時間制（1日8時間・週40時間）に基づき過去の賃金を再計算。法定休日出勤分についても割増賃金を上乗せして請求する通知書を送付しました。

弁護士は、正社員（定年前）と再雇用職員（現在）の職務内容、責任の程度、配置の変更範囲を詳細に比較しました。最高裁判例（長澤運輸事件、メトロコマース事件等）を基準に、基本給の減額が一定の範囲を超えて不合理でないか、特に性質上「再雇用だから」という理由でカットすべきではない諸手当（住宅手当等）が含まれていないかを精査。
会社に対し、現在の待遇差は「同一労働同一賃金」の原則に反し、法的根拠を欠く不合理なものであると通知。特に諸手当の全額カットについては、職務内容と関連性が薄く違法である可能性が高いことを指摘し、待遇の是正と過去の差額分の支払いを求めて団体交渉や労働審判を視野に入れた交渉を行いました。

弁護士は、内定通知が出た時点で「始期付解約権留保付労働契約」が成立していることを指摘。内定取消は、法的には「解雇」と同様に、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ認められません。
会社に対し、一方的な内定取消は不法行為にあたるとして、内定者としての地位確認と、入社していれば得られたはずの賃金相当額の補償を求める通知書を送付。特に、相談者様が内定を信じて前職を辞め、引っ越し費用まで負担している損害を強調し、迅速な賠償を強く要求しました。