賃金未払

賃金とは労働の対償として使用者が労働者に支払う給与や残業代、休日出勤など割増し賃金などのことで、通常支払われるべき賃金を使用者が支払わなかったり、遅配するなど社会問題となっています。 また多様化する就労形態や勤務体系の中、労働者側は本来支払われるべき賃金を正確に把握できず正当な権利を知らぬまに放棄してるのが現実です。

年俸制の場合

年俸制は賃金を年額に換算して支払われるべき額を決定している給与体系で、その名のイメージから超過勤務や深夜勤務、休日出勤をしても割増賃金は支払われないと思ってしまいがちなのですが、年俸制はあくまでも労働基準法で規定されている就労働時間、時間外労働、深夜労働、休日出勤などで定められている規程の範囲の労働に対する対価で、この規制を超えて労働した場合には割増賃金は支払われなければなりません。 例外として、事業外労働のみなし労働時間が定められている場合(月 30時間のみなし残業を含むなど)には、そのみなし時間を過えない部分は割増賃金支払の対象外となりますが、深夜残業や休日出勤については割増賃金支払の対象となります。

裁量労働制の場合

裁量労働性は労働時間の管理を社員に委ね、実際に勤務したと関係なく、労働者と使用者の間の協定で定めた時間を働いたとみなして給与を支払う制度です。定められた時間内に成果を上げれば、通常より短い労働時間を働けば良いが、時間内に成果が上がらなければ、長時間の労働を強いられる可能性もあります。また制度上出退時間や残業の有無も労働者の裁量に委ねられる筈なのに、実際は出勤時間、退社時間が定められていたり、出勤時間や残業を指示をされる場合が多く、その場合には、裁量労働制は無効となり、通常の残業代の支払い義務が会社には発生します。

変形労働制の場合

変形労働制は、時期や季節によって仕事量の差が著しい場合に、それに応じて労働時間の増減を行うことができる制度です。 この変形労働時間には１ヶ月単位と１年単位の変形労働時間制と１週間単位の非定型的変形制の３種類があり、例えば１ヶ月単位の変形労働時間制の場合では、一ヶ月内の一定期間(10日単位、2週間単位など)の一週間の平均労働時間が法定労働時間内であれば、特定の日や週に法定労働時間を超えても良いものです。 この変形期間は１ヶ月以内とされており、その期間内の各日と各週の所定労働時間を定めなくてはなりません。 この１ヶ月変形労働制の場合に特定の日の所定労働時間が８時間を超えて定められている場合には、所定労働時間を超える部分について、特に定められていない場合は８時間を超える部分について、また1週の平均労働時間が法定労働時間(４０または４４時間)を超えた部分については残業代は支払われなければなりません。

１ヶ月単位の変形労働制の場合の月の法定労働時間

退職金

>就業規則や退職金規程、労働協約、労使慣行(事実たる慣習)などで退職金の支払いについて決まっていた場合には退職金は支払われなければなりません。 退職金の支払日について特に決められていない場合には、退職金を請求した日から７日以内とされており、その支払請求権は発生してから５年で消滅時効となります。

未払賃金の請求

労働の対価として正当に支払われなければならない賃金ですが、いざ会社に請求するとなると個人で行うのは中々勇気がいることだと思います。まして今後もその会社に勤め続けていく意志がある場合は会社との関係を悪化させたくないでしょう。ただし、支払われなかった賃金を請求できる権利はそのまま行使しないでいると２年で消滅してしまいますので注意が必要です。逆に退職を決意している場合であれば、躊躇することなく未払いとなっている賃金を請求できるので何れにしても独りで悩まずに専門家の弁護士に相談をして一番適切な方法で解決することをお勧めいたします。

内容証明による請求

内容証明郵便で、勤務先に対して支払期限を定めた上で未払い賃金の支払を請求します。 これは未払い賃金を請求するという意思を表示するだけでなく、消滅時効を6か月延長できる催告としての意味も持っています。

労働審判による請求

内容証明による請求を行っても会社側が応じない場合には、裁判所に労働審判の申立てを行います。労働審判は原則３回以内(３ヶ月程度)で審理が終了します。 審判が確定した場合は裁判上の和解と同一の効力を有することとなりますから、審判に従わない場合には強制執行が可能となります。 また審判に不服がある場合は自動的に訴訟へ移行します。

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