解雇トラブル

法律上の規程、就業規則や労働協約定めている取り決めを守らずに使用者が労働契約を解除する行為を不当解雇といいます。　
まず解雇の内容が不当だと思ったらすぐに同意をせずに弁護士に相談をして下さい。

不当解雇にあたるもの

例えば女子社員が出産を理由に育児休業を会社に申し入れたり、従業員が業務上で負ったケガや業務上病気になり療養をするために休職を申し入れた場合など法律で定められている権利を行使しようとして解雇を言い渡されたり、業務上の要因(通勤などは含まれない)でケガや病気になった場合に休暇を認めず解雇をされた場合は不当解雇にあたります。

契約社員の雇い止め

契約社員を契約期間の満了と同時に契約の更新を使用者が拒否することを雇い止めといいます。 契約社員は基本的に定められた契約期間内だけの契約となるため、その後契約を続けるかは使用者次第となりますが、使用者から雇用契約時の説明内容に長期に渡って継続的に雇用する発言があったか、 や、契約の更新がこれまで何回行われたか、雇用の通算期間、その会社のこれまでの前例などにより従業員の再契約への期待が合理的か判断され、実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない場合には雇い止めが無効となる場合があります。

懲戒解雇

懲戒解雇は使用者が労働者に与える制裁の中で最も重い処分で、懲戒解雇をされた場合には退職金が支払われなくなったり、再就職で不利になったりと労働者にとっては厳しい処分となります。 また通常の解雇と違い３０日前の解雇予告、または３０日分の予告手当などもない上、即日解雇となる場合もあり、更に失業保険の給付対象にもなりません。

※この懲戒解雇で特に問題となるのは懲戒理由で、その妥当性が問題となる場合があります。

懲戒解雇となる主な理由

普通解雇

普通解雇は、労働者の能力不足や労働に対す不適格性、勤務態度不良など、労働者に原因がある場合に使用者の都合で労働契約を解除することです。 解雇となる理由は就業規則に規定されていなければならず、実際に解雇を行う場合には、解雇理由の妥当性を判断する基準として客観的合理性が存在していなくてはなりません。 また解雇対象となった労働者に対して使用者が指導や教育、配転などの機会を設けて解雇を回避する努力を行う必要があります。 例えば、勤務態度が不良の社員に対しては教育や指導が十分に行ったのにも関わらず改善の兆しがないなどの場合には解雇理由となります。

不当解雇を無効にする

不当解雇を会社側に撤回してもらうには、まず労使間での話合いが重要となってきます。 解雇を撤回してもらうという事は、その会社で働き続ける訳ですから、なるべく事を荒立てない方が今後勤務していく上で都合が良いはずです。 会社側が話合いに応じない、解雇を撤回する兆しがない場合には労働審判や労働訴訟を申立することになります。

解雇取消の訴訟提起

解雇の取消を訴訟で争う場合は「従業員地位確認請求事件」を地方裁判所へ提起します。 また労働審判で異議申立てがあった場合や、申立内容が複雑で審判での審理が不適切と判断された場合にも自動的に訴訟へ移行します。 裁判では解雇の形態によって争点が異なり、

懲戒解雇の場合

就業規則の懲戒規定の存在、懲戒理由に該当するか、懲戒解雇にすることが社会通念上相当であるかなど

整理解雇の場合

人員の削減が本当に必要であったか、整理解雇の必要性、解雇対象者(原告)を選択した妥当性、従業員への説明など手続の妥当性

普通解雇の場合

解雇理由が社会通念上相当であるか、解雇予告手続がなされていたかなど

賃金仮払い仮処分

解雇の無効を争う訴訟では解決まで１年程度かかる場合があるため、裁判期間中に労働者が賃金などを得られず困窮する可能性がある場合には、賃金仮払い仮処分を申立て、使用者に賃金の仮払いを強制することが可能です。

地位保全の仮処分

地位保全の仮処分とは、解雇をされた従業員に対し仮に復職を求めるもので、地位保全仮処分申立書を裁判所に提出します。