？ご相談の内容飲食チェーンで店長として勤務していた相談者様からのご依頼でした。会社からは「1年単位の変形労働時間制を導入しているから、繁忙期に週6日勤務しても、1日10時間働いても残業代や休日手当は発生しない」と説明されていました。 しかし、実際には事前のシフト提示もなく、当日に勤務時間の延長を命じられることが常態化しており、私生活がままならない状況に不信感を抱いて来所されました。 💡弁護士による解決策弁護士は、会社が有効に変形労働時間制を導入しているかを検証しました。1年単位の変形労働時間制には、労使協定の締結、労働基準監督署への届け出、および就業規則への記載が必須です。さらに、対象期間の全日の勤務時間をあらかじめ特定しなければなりません。 調査の結果、会社は届け出を怠っており、また「当日の残業命令」などは変形労働時間制の趣旨に反し、制度自体が無効であることを特定しました。弁護士は、通常の労働時間制（1日8時間・週40時間）に基づき過去の賃金を再計算。法定休日出勤分についても割増賃金を上乗せして請求する通知書を送付しました。 ✔解決の結果法的な不備を認めざるを得なくなった会社側と、以下の条件で和解しました。変形労働時間制の適用が無効であることを認め、通常の労働時間制で精算過去2年分の未払い残業代および休日手当として、総額300万円を一括で受領解決金の支払いに加え、相談者様の将来のキャリアを考慮した退職合意を締結会社に対し、全店舗での労働時間管理の見直しを約束させた「制度の名前」だけで残業代を抑制しようとしていた会社の主張を、弁護士が形式的・実態的な不備から論破し、正当な労働対価を全額回収することができました。弁護士担当弁護士からのコメント「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」は、会社にとって都合よく残業代をカットするための魔法の言葉ではありません。これらの制度を有効に活用するには、法律で定められた厳格な手続きと運用が求められます。特に「シフトが直前まで決まらない」「その日の気分で残業が決まる」といった状況であれば、制度は無効になる可能性が高いです。会社の「うちは特殊な制度だから」という説明に少しでも疑問を感じたら、ぜひ就業規則や雇用契約書を持ってご相談ください。法律のプロが、制度の有効性を厳しくチェックいたします。
